Les obligations légales des entreprises en matière de diversité et d’inclusion

La diversité et l’inclusion sont devenues des enjeux majeurs pour les entreprises. Mais au-delà des considérations éthiques, il existe également un cadre légal à respecter. Découvrez les obligations légales des entreprises en matière de diversité et d’inclusion.

Les fondements juridiques de la diversité et de l’inclusion

Le principe de non-discrimination est un droit fondamental inscrit dans la Constitution française, les traités internationaux et le Code du travail. Il impose aux employeurs de garantir l’égalité de traitement entre tous les salariés, sans distinction d’origine, de sexe, d’âge, d’orientation sexuelle, etc.

En France, la loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations a renforcé le dispositif légal existant en matière de diversité et d’inclusion, notamment en élargissant le champ des critères protégés et en renforçant les sanctions applicables.

Au niveau européen, le Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) consacre également le principe de non-discrimination et prévoit que l’Union européenne peut adopter des mesures pour lutter contre les discriminations fondées sur différents critères.

L’obligation générale de non-discrimination

Toute entreprise doit veiller à respecter le principe de non-discrimination dans l’ensemble de ses relations avec les salariés et les candidats à l’embauche. Cette obligation s’étend à toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis le recrutement jusqu’à la rupture du contrat de travail, en passant par la formation, la rémunération, les promotions, etc.

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Il existe en France 21 critères de discrimination reconnus par le Code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, nation ou race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé ou handicap et perte d’autonomie.

En cas de manquement à cette obligation de non-discrimination, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié victime et encourt également des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 45 000 euros d’amende et 3 ans d’emprisonnement.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au-delà du principe général de non-discrimination, la loi française impose des obligations spécifiques aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, elles doivent notamment :

  • Négocier chaque année un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, mettre en place un plan d’action unilatéral.
  • Respecter l’obligation de transparence sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en publiant notamment un index de l’égalité professionnelle.
  • Mettre en œuvre des mesures correctrices en cas d’écarts de rémunération injustifiés.

L’entreprise qui ne respecte pas ces obligations s’expose à des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Toute entreprise privée ou établissement public employant au moins 20 salariés a l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés à hauteur d’au moins 6% de son effectif total. Les entreprises peuvent également remplir cette obligation en concluant des contrats de fourniture ou de sous-traitance avec des structures employant majoritairement des travailleurs handicapés.

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En cas de non-respect de cette obligation, l’entreprise doit verser une contribution financière à l’AGEFIPH (Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) ou au FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique).

Lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes

Tout employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de l’entreprise. Il doit également mettre en place des procédures permettant de traiter les situations de harcèlement lorsqu’elles surviennent et de sanctionner les auteurs.

L’employeur qui ne respecte pas ces obligations peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié victime et encourt également des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 30 000 euros d’amende et 2 ans d’emprisonnement.

En conclusion, au-delà de l’enjeu sociétal, la diversité et l’inclusion sont encadrées par un cadre légal précis que les entreprises doivent respecter. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions financières et pénales, soulignant l’importance pour les employeurs de s’engager activement dans cette démarche pour assurer le bien-être de leurs salariés et préserver leur réputation.